No artigo anterior, levantamos hipóteses quanto as consequências do comportamento da negação corporativa, bem como jogamos luz sobre as responsabilidades do gestor neste tipo de cenário. Dentre estas responsabilidades, destacamos a coragem para realizar mudanças obtendo apoio das lideranças da empresa, tendo em vista os riscos de conflitos com a cultura empresarial ou da micro cultura departamental.
Obter este apoio no entanto, não é algo fácil, e aí está o desafio da gestão das mudanças, pois sem o aceite da liderança sobre os projetos idealizados, o êxito fica comprometido.
Entendemos que o sintoma da negação pode ser uma reação das pessoas, á cultura ou a micro cultura organizacional(o modus operandi próprio de determinadas áreas da organização), que podem destoar da cultura matriz que é disseminada na empresa.
Ou seja, podemos ter uma cultura organizacional aceita por todos,e uma microcultura especifica não aceita,ou vice-versa.
Entendemos que o desafio para aqueles que lideram pessoas é diagnosticar primeiro este cenário dentro da organização, e como as coisas funcionam. Então, mais do que mexer no time( as vezes é necessário), ou sair elaborando projetos, é fundamental entender primeiramente como administrar essas idiossincrasias corporativas.
Certa vez, Jack Welch disse em uma entrevista, que foi necessário esperar muito tempo para que ele chegasse na posição de liderança “ideal”, para fazer as mudanças que precisavam serem feitas. Logo depreendemos, que ele teve que engolir muitos sapos, administrar conflitos, evitar fazer inimigos políticos e aprender com suas lideranças e seus times, o que requereu naturalmente, o domínio da arte da política, uma competência que poucos desenvolvem.
Naturalmente não fazemos apologia a mega restruturação feita pelo Welch durante a sua gestão, pelas consequências das perdas de milhares de empregos com fechamento de várias fábricas ao redor do mundo. No entanto, as habilidades em administrar a sua carreira de modo a chegar ao topo e realizar as mudanças que a época foram necessárias na GE, o fez ser considerado o maior gestor do seculo XX.
Logo a controvérsia sobre o tema- sintoma da negação, sugere que este comportamento das pessoas dentro das empresas, pode ser diagnosticado como uma desmotivação mascarada, uma atitude do sobrevivente corporativo, e isto desafia e confronta os lideres de equipes a desenvolver um olhar mais humano sobre as pessoas que realmente querem fazer a diferença, ou seja, separar o joio do trigo, e dar mais espaço para que os talentos se auto-desenvolvam.
O desafio é: como fazer isto, sem conflitar com a cultura ou a micro cultura organizacional. E se isto for necessário, como obter o apoio do topo da organização para realizar as mudanças? Um bom começo talvez seja manter seus resultados em alta, e ter paciência para aguardar o momento certo.
José Orlando Serafim de Souza
Administrador de Empresas
Orlando Serafim 